Lei reconhece o exercício das atividades profissionais de cabeleireiro, esteticista, manicure e maquiador

A Lei 12.592/2012 (DO-U, de 19-1-2012) reconheceu, em todo o território nacional, o exercício das atividades profissionais de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador.

Regulamentada a profissão de turismólogo

A Lei  12.591/2012 (DO-U de 19-1-2012) disciplinou o exercício da profissão de turismólogo, determinando que compete a este profissional, entre outras atividades:

a) planejar, organizar, controlar, implantar, gerir e operacionalizar empresas turísticas de todas as esferas, em conjunto com outros profissionais afins, como agências de viagens e turismo, transportadoras e terminais turísticos, organizadoras de eventos, serviços de animação, parques temáticos, hotelaria e demais empreendimentos do setor;

b) coordenar e orientar trabalhos de seleção e classificação de locais e áreas de interesse turístico, visando ao adequado aproveitamento dos recursos naturais e culturais, de acordo com sua natureza geográfica, histórica, artística e cultural, bem como realizar estudos de viabilidade econômica ou técnica;

c) atuar como responsável técnico em empreendimentos que tenham o turismo e o lazer como seus objetivos social ou estatutário.

Justiça do Trabalho admite corte de plano de saúde para trabalhador afastado

Acordo coletivo pode prever a suspensão de plano de saúde fornecido pelo empregador quando o empregado está afastado do serviço recebendo auxílio-doença previdenciário. Foi o que aconteceu num caso julgado, à  unanimidade, pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O relator, ministro Fernando Eizo Ono, reconheceu a validade da negociação coletiva nesse sentido firmada entre a Companhia São Geraldo de Viação e o sindicato da categoria.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) havia reformado a sentença de origem para determinar o restabelecimento do plano de saúde ao empregado e o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$16 mil. O TRT entendeu que a norma coletiva era inválida, na medida em que a manutenção do plano de saúde é obrigação que persiste mesmo com o afastamento do empregado e o recebimento do auxílio-doença. Ainda de acordo com o Regional, o plano de saúde integra o contrato de trabalho e não pode ser eliminado, de forma unilateral, pelo empregador, principalmente no momento em que o trabalhador está doente e mais necessita de assistência médica.

No TST, a empresa alegou que as condições estipuladas no plano de saúde não aderem definitivamente aos contratos dos empregados, como ocorre com as vantagens previstas no regulamento empresarial. Além do mais, as duas condenações (restabelecimento do plano de saúde e pagamento de indenização por danos morais) foram impostas em função de o TRT ter considerado, equivocadamente, ilícita a supressão do benefício.

Segundo o ministro Eizo Ono, ao declarar inválida a cláusula coletiva que previu a supressão do plano de saúde, o Regional desacatou o comando do artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que assegura o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Como não existe lei que obrigue o empregador a instituir ou manter plano de saúde para os trabalhadores, a estipulação ou a suspensão do benefício, por meio de negociação coletiva, deve ser respeitada, afirmou o relator.

Nessas condições, o ministro Eizo Ono concluiu que, uma vez autorizada a supressão do plano no acordo coletivo, não há como declarar inválido o ato do empregador que rejeitara a concessão do benefício ao empregado. Por consequência, afastou as duas condenações (restabelecimento do plano e pagamento de indenização) impostas à empresa pelo Regional e foi acompanhado pelos demais integrantes da Quarta Turma. Processo: RR-56100-13.2008.5.05.0492

Lei federal sobre trabalho a distância exigirá mudança na jurisprudência do TST

Com a sanção da Lei  12.551/2011, que alterou o artigo 6º da CLT e extinguiu a distinção entre o trabalho presencial, realizado no estabelecimento do empregador, e o trabalho a distância, executado no domicílio do empregado, o Tribunal Superior do Trabalho deverá rever sua jurisprudência relativa ao tema do sobreaviso. Atualmente, a Súmula 428 não reconhece o uso de aparelhos de intercomunicação (telefone celular, BIP oupager) como suficientes para caracterizar o sobreaviso: o entendimento, convertido em súmula em maio de 2011, é o de que o simples uso desses aparelhos não obriga o empregado a esperar em casa por algum chamado do empregador, e pode se deslocar normalmente até ser acionado.

Para o presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, a entrada em vigor da nova lei torna "inafastável" a revisão da Súmula 428, e adianta que pretende promover uma semana para que os 27 ministros da Corte discutam os vários aspectos envolvidos na nova realidade.

O que muda com a nova lei?

Dalazen - A lei passou a dizer que o trabalho realizado a distância é tempo de serviço. A meu juízo, é inafastável a revisão da súmula em face da superveniência da lei.

Qual o seu impacto, na ordem jurídica, decorrente dos avanços tecnológicos?

Dalazen - Embora a lei não contemple um regulamento do chamado teletrabalho ou dos serviços prestados a distância, ela diz que o fato de o serviço ser prestado a distância não impede a configuração da relação de emprego, desde que esse serviço seja controlado por meios telemáticos ou informatizados. Ou seja, ela equipara a ordem pessoal e direta do empregador ao controle realizado a distância.

Em que aspecto a jurisprudência atual foi superada pela nova legislação?

Dalazen - A Lei 12.551 afeta diretamente os casos em que o empregado, depois de encerrada a jornada, fica à disposição para atender um novo serviço para a empresa. A Súmula 428 não considerava esse tempo de espera como tempo de serviço, mas a lei o conta como tal. Com isso, a súmula se tornou incompatível e terá de ser reavaliada pelos ministros.

Além do teletrabalho, que outras questões deverão ser reavaliadas?

Dalazen - Não há dúvida de que o serviço prestado a distância pode configurar relação de emprego, mas como será nos casos em que um empregado não trabalhar a distância, mas permanecer à disposição do empregador, portando um celular? Será que esse empregado deve ser remunerado da mesma forma quando o serviço é prestado ininterruptamente?  Nesses casos, teremos de considerar pelo menos três hipóteses. A primeira seria a de que o tempo à disposição da empresa deve ser remunerado como de sobreaviso. Se esse entendimento prevalecer, o trabalhador receberia pelo período, à equivalência de um terço do salário. A segunda hipótese seria a de considerar o tempo como hora normal de trabalho, e a terceira seria a de simplesmente não pagar por ele.

Além disso, o TST terá de estudar cada meio de comunicação (celular, pager, e-mail, telefone fixo, etc.) para definir quais deles podem ser utilizados para caracterizar o sobreaviso. Teremos de discutir vários meios eletrônicos, pois vamos ter vários processos sobre eles. Pretendo propor uma semana apenas para discutirmos esse tema no TST.

FONTE: TST

Vaga Auxiliar DP - RJ

Atuar na área de departamento pessoal, Arquivo, controle malote, controle de ponto, recargas transporte/alimentação

Noção de cálculos, férias, admissão e demissão.Desejável Ensino Superior

·               Salário: R$ 900,00

·               Benefícios: Assistência Médica / Seguro vida, Tíquete-refeição, Vale-transporte

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·               Horário: seg a quinta = 08:30 as  18:30 / sexta 09:00 as 18:00 (uma hora almoço)

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·          Competência ·          Discrição ·          Cortesia ·          Responsabilidade ·          Sinceridade ·          Organização ·          atenção Mandar currículo para: rh.selecao_2012@hotmail.com

GFIP referente ao 13º Salário de 2011 deve ser entregue até 31-1-2012

O prazo para apresentação da Gfip/Sefip da competência 13 (somente com informações à Previdência Social) é até o dia 31 de janeiro do ano seguinte ao da referida competência.

O contribuinte que deixar de apresentar a Gfip/Sefip da competência 13 no prazo fixado ou que a apresentar com incorreções ou omissões será intimado a apresentá-la ou a prestar esclarecimentos, se sujeitando às multas:

a) de R$ 20,00 para cada grupo de 10 informações incorretas ou omitidas;

b) de 2% ao mês-calendário ou fração, incidentes sobre o montante das contribuições informadas, ainda que integralmente pagas, no caso de falta de entrega da declaração ou entrega após o prazo, limitada a 20%.

Serviço de transporte de carga sofre retenção de 11% se prestado mediante cessão de mão de obra

O transporte de carga sujeita-se à retenção de 11% do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços desde que os serviços sejam prestados mediante cessão de mão de

obra.

Base legal: Lei 8.212/91, art. 31; Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto  3.048/99, art. 219; Instrução Normativa 971 RFB/2009, arts. 115, 117, 118, 119 e Solução de Consulta 120 SRRF 6ª RF, de 16-12-2011 (DO-U, de 27-12-2011).