Direito à aposentadoria por idade na modalidade híbrida

 

A Instrução Normativa 151 INSS, de 13-7-2023,(DO-U 1, de 14-07-2023), por força de decisão judicial transitada em julgado, proferida nos autos da ACP nº 5038261-15.2015.4.04.7100/RS, estabelece que para requerimentos com DER - Data de Entrada de Requerimento a partir de 5-1-2018, fica assegurado o direito à aposentadoria por idade na modalidade híbrida, independentemente:

a)  de qual tenha sido a última atividade profissional desenvolvida (rural ou urbana) ao tempo do requerimento administrativo ou do implemento dos requisitos; e

b)  da efetivação de contribuições relativas ao tempo de atividade comprovada como trabalhador rural.

Para fazer jus à aposentadoria por idade hibrida, o beneficiário deverá comprovar sua condição de segurado do RGPS na DER ou na data da implementação dos requisitos, cabendo o reconhecimento a esse benefício, inclusive quando a qualidade de segurado for em razão de percepção de benefício concedido em decorrência de qualidade de segurado resultante do exercício de atividade de natureza urbana.

Na concessão da aposentadoria por idade híbrida os períodos de atividade rural anteriores a 1-11-91 são computados como carência.

Tabelamento de dano moral na CLT não é teto para indenizações, decide STF

 

Reforma Trabalhista passou a estabelecer salário como parâmetro para reparações

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tabelamento das indenizações por dano extrapatrimonial ou danos morais trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deverá ser observado como critério orientador de fundamentação da decisão judicial. Isso não impede, contudo, a fixação de condenação em quantia superior, desde que devidamente motivada. 

Tabelamento

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu na CLT os artigos 223-A e 223-G, parágrafos 1º, incisos I, II, III e IV,​ 2º e 3º, que utilizam como parâmetro para a indenização o último salário contratual do empregado e classificam as ofensas com base na gravidade do dano causado (leve, média, grave ou gravíssima).

Isonomia

O tema foi questionado no STF em três Ações Diretas de Inconstitucionalidade: ADI 6050, de autoria da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), ADI 6069, do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), e ADI 6082, da Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI). 

Um dos argumentos centrais era o de violação do princípio da isonomia: um servente e um diretor da mesma empresa que sofressem um mesmo dano, por exemplo, receberiam valores diferentes a título de indenização. 

Interpretação

O relator das ações, ministro Gilmar Mendes, observou que, de acordo com a jurisprudência do STF e dos Tribunais Superiores, a lei não pode prever valores máximos de dano moral, seja no âmbito das relações trabalhistas, seja no da responsabilidade civil em geral. Contudo, a seu ver, a mudança legislativa não esvaziou, mas apenas restringiu a discricionariedade judicial a partir da listagem de critérios interpretativos a serem considerados na quantificação do dano.

Livre convencimento

Na avaliação do relator, esses parâmetros legais objetivos podem balizar o livre convencimento do juiz. Por outro lado, o tabelamento o impediria de traduzir, de forma plena, a dor e o sofrimento da vítima em montante superior ao teto estabelecido na lei.

Ainda de acordo com o relator, o magistrado deverá fazer uma interpretação íntegra do ordenamento jurídico brasileiro e aplicar supletivamente aos casos trabalhistas o Código Civil, desde que não contrarie o regime da CLT.

Direito dos familiares

No entendimento do relator, também é necessário interpretar, com base na Constituição Federal, o artigo 223-B da CLT, que passou a restringir a legitimidade para a propositura de ação por danos morais trabalhistas à própria vítima. A seu ver, qualquer interpretação do dispositivo que desconsidere a possibilidade de acionamento da Justiça do Trabalho no caso de dano em ricochete ou reflexo (direito à indenização de pessoas intimamente ligadas à vítima) é inconstitucional.

Fonte: TST

Assédio moral, assédio sexual e a discriminação são infrações ético-disciplinares no âmbito da OAB

 

A Lei 14.612, de 3-7-2023, (DO-U 1, de 04-07-2023), altera o Estatuto da Advocacia, para incluir o assédio moral, o assédio sexual e a discriminação entre as infrações ético-disciplinares no âmbito da OAB - Ordem dos Advogados do Brasil.

A prática de assédio moral, assédio sexual ou discriminação, constitui infração disciplinar, ficando o executor sujeito à sanção disciplinar de suspensão.

Conceitos: 

- assédio moral: a conduta praticada no exercício profissional ou em razão dele, por meio da repetição deliberada de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham o estagiário, o advogado ou qualquer outro profissional que esteja prestando seus serviços a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-los das suas funções ou de desestabilizá-los emocionalmente, deteriorando o ambiente profissional;

- assédio sexual: a conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual;

- discriminação: a conduta comissiva ou omissiva que dispense tratamento constrangedor ou humilhante a pessoa ou grupo de pessoas, em razão de sua deficiência, pertença a determinada raça, cor ou sexo, procedência nacional ou regional, origem étnica, condição de gestante, lactante ou nutriz, faixa etária, religião ou outro fator.

Igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens

 

A Lei 14.611, de 3-7-2023, (DO-U 1, de 04-07-2023), dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43.

É obrigatória a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. E no caso de infração a esse dispositivo, a multa de que trata o artigo 510 da CLT, corresponderá a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:

⚖️ estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

⚖️ incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

⚖️ disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

⚖️ promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e

⚖️ fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

O empregador está obrigado publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais (LGPD - Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). Na hipótese de descumprimento a essa determinação, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais,  indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

O Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.