eSocial - Dados passaram a alimentar o CAGED e a RAIS

A falta de prestação de informações ao eSocial pelos empregadores não pode ser suprida pelo uso dos sistemas antigos. Empregadores devem ficar atentos aos prazos do eSocial. Falta de informações de desligamento pode afetar a concessão de benefícios.

O eSocial passou a substituir as obrigações de prestar informações ao CAGED e à RAIS para as empresas pertencentes aos grupos 1, 2 e 3 (CAGED) e grupos 1 e 2 (RAIS). Isto não quer dizer que esses bancos de dados deixaram de existir: simplesmente a forma de prestação de informações é que mudou. Em vez de usar os sistemas próprios da RAIS e do CAGED, as informações já prestadas ao eSocial servirão para alimentar os bancos de dados, preservando as respectivas séries históricas.
Ou seja, houve uma expressiva simplificação, com a dispensa da utilização desses sistemas. Os empregadores ainda não obrigados ao eSocial, por sua vez, permanecem com a obrigação de utilizar os sistemas próprios da RAIS e do CAGED para informar admissões e dispensas, além de dados relativos às remunerações dos trabalhadores.

Contudo, os empregadores devem ficar atentos aos prazos do eSocial, uma vez que deixar de prestar as informações necessárias à RAIS e ao CAGED continua sendo considerado infração à legislação que disciplina essas obrigações.

Além da RAIS e do CAGED, a falta de informações ao eSocial também pode repercutir na anotação de carteira de trabalho (hoje, a Carteira Digital é alimentada pelos dados do eSocial), bem como na manutenção do registro de empregados. Desde a edição da Portaria 1.195/19, essas obrigações também foram substituídas pelo eSocial.

DESLIGAMENTOS

Os empregadores devem atentar especialmente quanto às informações de desligamento dos trabalhadores. Ainda há dúvidas por parte de alguns empregadores, já que as informações prestadas mudam, conforme o grupo de obrigados a que pertencem. Veja as regras:
Grupos 1 e 2

As empresas pertencentes aos grupos 1 e 2 de obrigados, as quais já prestam informações de folha de pagamento, devem informar todos os desligamentos incluindo as informações de verbas rescisórias, como aviso prévio, saldo de salário, 13º salário proporcional, etc.

Grupo 3

As empresas do grupo 3, do qual fazem parte as micro e pequenas empresas, além dos empregadores pessoas físicas (exceto domésticos), devem também informar os desligamentos, mas, como não estão obrigadas a transmitir informações de folha, os dados não incluirão as verbas rescisórias.
Grupos 4, 5 e 6

Os órgãos públicos e organismos internacionais pertencentes a esses grupos ainda não estão obrigados ao eSocial e devem utilizar os sistemas próprios da RAIS e do CAGED para prestar as informações.

SISTEMAS RAIS E CAGED

Atenção: as empresas obrigadas ao eSocial não podem suprir a falta de envio de informações usando os sistemas próprios da RAIS e do CAGED. Eventual envio de informações por esses sistemas é considerado não realizado e esta falta pode impactar, inclusive, a habilitação de trabalhadores para o Seguro Desemprego e o Abono Salarial.

Fonte: Portal eSocial

INSS - Suspende rotinas de atualização e manutenção de benefícios em virtude do coronavírus

A Portaria 373 INSS, de 16-3-2020, (DO-U, de 17-03-2020), para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente da pandemia do  coronavírus (Covid 19), o INSS vai interromper, por até 120 dias, as seguintes rotinas de atualização e manutenção de benefícios por ele administrados podendo ser prorrogado enquanto perdurar a situação:

A partir da competência – 03/2020:

• bloqueio dos créditos dos benefícios por falta de realização da comprovação de vida aos beneficiários residentes no Brasil ou no exterior;

A partir da competência – 04/2020:

• exclusão de procuração por falta de renovação ou revalidação após 12 meses;

• suspensão de benefício por falta de apresentação de declaração de cárcere;

• suspensão de benefício por falta de apresentação de CPF;

• suspensão de benefício por não apresentação de documento que comprove o andamento regular do processo legal de tutela ou curatela quando se tratar de administrador provisório, além do prazo de 6 meses;

• o envio das cartas de convocação aos beneficiários com dados cadastrais inconsistentes ou faltantes identificados pelo SVCBEN - Sistema de Verificação de Conformidade da Folha de Pagamento de Benefícios,  e disponibilizados no QDBEN - Painel de Qualidade de Dados do Pagamento de Benefícios; e

•  suspensão de benefícios por impossibilidade da execução do programa de Reabilitação Profissional.

Está suspensa a realização de pesquisa externa para fins de comprovação de vida, enquanto perdurar o estado de emergência.

Especial Coronavírus: Como ficam as relações de trabalho?

Em caso de medidas de quarentena e isolamento, as faltas ao trabalho serão consideradas justificadas.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou, nesta quarta-feira (11-03-2020), pandemia global do coronavírus. Incluem-se, entre as recomendações de prevenção, a limpeza e higienização do local de trabalho, a promoção regular de limpeza das mãos e a disposição de lenços em locais de fácil acesso. Também foi recomendado evitar multidões e sugerido o teletrabalho no caso de epidemia. Confira aqui o informativo da OMS, divulgado em 27-02-2020.

Quarentena e isolamento

No início de fevereiro, foi sancionada no Brasil a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus. O isolamento e a quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas, bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação das pessoas que não estejam doentes, a fim de evitar a possível contaminação ou a propagação do vírus) são algumas das medidas que podem ser aplicadas pelo Poder Público.

Neste caso, o período de ausência decorrente será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada (artigo 3º, parágrafo 3º). As medidas de isolamento e quarentena, no entanto, somente poderão ser tomadas pelos gestores locais de saúde, mediante autorização do Ministério da Saúde. A Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde regulamenta diversos procedimentos da Lei da Quarentena.

No caso de afastamentos não decorrentes do coronavírus, aplicam-se as disposições gerais para licença por motivo de saúde.  Neste caso, trabalhadores filiados ao Regime Geral de Previdência Social incapacitados para o trabalho ou para sua atividade habitual por mais de 15 dias têm direito ao auxílio-doença. Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento, cabe à empresa pagar ao empregado o seu salário integral. Após o 16º dia, o pagamento é feito pelo INSS.

Os demais filiados ao INSS, como prestadores de serviço, profissionais autônomos e outros contribuintes para a Previdência, também podem acionar o órgão para ter direito ao auxílio-doença.

Teletrabalho

Uma das medidas sugeridas para evitar a aglomeração de pessoas é o teletrabalho, definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

De acordo com o artigo 75-C da CLT, a prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades realizadas pelo empregado. O teletrabalho pode ser estabelecido por mútuo consentimento entre empregado e empregador a partir de aditivo contratual.

No caso de uma situação de emergência eventual, no entanto, como no caso do Covid, a adoção do trabalho remoto é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Embora o empregado esteja trabalhando em casa, o local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa.

Uma das medidas adotadas pelo Tribunal Superior do Trabalho em relação ao coronavírus foi justamente ampliar o número de servidores em trabalho remoto. A modalidade existe formalmente no TST desde 2012 e segue parâmetros estabelecidos pelo Conselho Nacional de Justiça e pelo Tribunal. No momento, visando conter a possível disseminação do vírus, as exigências administrativas foram suspensas por 15 dias em relação aos servidores que tenham regressado de viagens a localidades em que o surto do Covid 19 tenha sido reconhecido. A medida também se aplica a magistrados e servidores, colaboradores ou estagiários que apresentarem sintomas respiratórios ou febre.

Ambiente saudável

Está entre as obrigações da empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Além disso, também deve instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, sobre as precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais (CLT, artigo 157, incisos I e II).

O empregado, da mesma forma, tem o dever de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar com a empresa na sua aplicação. Quando correr perigo manifesto de mal considerável (artigo 483, alínea “c”, da CLT), ele pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, desde que configurado risco iminente.

Fonte: TST

Liminar amplia Licença-Maternidade para mãe de prematuros

O Supremo Tribunal Federal (STF), concedeu liminar para que os dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Lei 8.213/1991 sejam interpretados de forma a que se reconheça como marco inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último. A concessão da medida deve restringir-se aos casos mais graves (internações que excederem o período de duas semanas). A liminar, deferida na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327, ajuizada pelo partido Solidariedade, será submetida a referendo do Plenário.

Caso

O parágrafo 1º do artigo 392 da CLT dispõe que o início do afastamento da gestante pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento do bebê. O artigo 71 da Lei 8.213/1991 trata do dever da Previdência Social de pagar o salário-maternidade com base nos mesmos termos. Para o partido, a literalidade da legislação deve ser interpretada de forma mais harmoniosa com o objetivo constitucional, que é a proteção à maternidade, à infância e ao convívio familiar.

Proteção deficiente

Ao analisar o pedido liminar, o ministro Fachin explicou que, apesar de ser possível a extensão da licença em duas semanas antes e depois do parto mediante atestado médico e de haver previsão expressa de pagamento do salário-maternidade no caso de parto antecipado, não há previsão de extensão no caso de necessidade de internações mais longas, especialmente nos casos de crianças nascidas prematuramente, antes de 37 semanas de gestação. Essa ausência de previsão legal específica, segundo o relator, tem fundamentado decisões judiciais que negam o direito ao benefício.

O ministro assinalou que essa omissão legislativa resulta em proteção deficiente tanto às mães quanto às crianças prematuras, que, embora demandem mais atenção ao terem alta, têm esse período encurtado, uma vez que o tempo de permanência no hospital é descontado do período da licença. Fachin destacou que, no período de internação neonatal, as famílias são atendidas por uma equipe multidisciplinar, e é na ida para casa que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral de seus pais, especialmente da mãe. Assim, é a data da alta que dá início ao período abrangido pela proteção constitucional à maternidade, à infância e à convivência familiar. “É este, enfim, o âmbito de proteção”, afirmou.

Alcance da proteção

O ministro destacou ainda que há uma unidade a ser protegida (mãe e filho) e que não se trata apenas do direito do genitor à licença, mas do direito do recém-nascido, no cumprimento do dever da família e do Estado, à vida, à saúde, à alimentação, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar. “Esse direito confere-lhe, neste período sensível de cuidados ininterruptos (qualificados pela prematuridade), o direito à convivência materna”, concluiu.

Como uma das normas questionadas é anterior à Constituição Federal, o ministro recebeu a ADI como Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF).

Fonte: STF

Segurança e Medicina do Trabalho - Nova Redação NR-1, NR-7 e NR-9

NR-7 - Programa de Controle Médico de Saúde - PCMSO – Nova Redação

A Portaria 6.734 SEPREVT, de 9-3-2020, (DO-U, de 13-03-2020), que aprova a nova redação da Norma Regulamentadora 7 (NR-7), para disciplinar as diretrizes e requisitos para o desenvolvimento do PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional  nas organizações, com o objetivo de proteger e preservar a saúde de seus empregados em relação aos riscos ocupacionais, conforme avaliação de riscos do PGR – Programa de Gerenciamento de Risco da organização.

A nova redação da NR-7 entrará em vigor 1 ano após 12-3-2020.

 NR-9 - Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais a Agentes Físicos, Químicos e Biológicos” – Nova Redação

 A Portaria 6.735 SEPREVT, de 10-3-2020,( DO-U 1, de 12-03-2020, que aprova a nova NR – Norma Regulamentadora 9 (NR 9), que passa a ser denominada “Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais a Agentes Físicos, Químicos e Biológicos”.

A nova norma estabelece os requisitos para a avaliação das exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológicos quando identificados no PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos, previsto na NR-1, e subsidiá-lo quanto às medidas de prevenção para os riscos ocupacionais.
A nova redação da NR-9 entrará em vigor 1 ano após 12-3-2020.

NR-1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – Nova redação

A Portaria 6.730 SEPREVT, de 9-3-2020, (DO-U 1, de 12-03-2020), que aprova a nova redação da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), para disciplinar as Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Enquanto não houver sistema informatizado para o recebimento da declaração de informações digitais das microempresas e empresas de pequeno porte, graus de risco 1 e 2, que no levantamento preliminar de perigos não identificarem exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológicos, em conformidade com a NR-9, o empregador deverá manter declaração de inexistência de riscos no estabelecimento para fazer jus ao tratamento diferenciado.
A nova redação da NR-1 entrará em vigor 1 ano após 12-3-2020.